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Collaboratori domestici: il trattamento in caso di matrimonio e maternità

Congedo di maternità e congedo matrimoniale dei lavoratori domestici: un nuovo approfondimento sulle regole previste per colf, badanti e babysitter dal CCNL di categoria.

Dopo aver affrontato la disciplina prevista per l’assunzione di collaboratori domestici, l’orario di lavoro e le regole in caso di malattia ed infortunio, vediamo come funziona il periodo di astensione dal lavoro nel caso di matrimonio e maternità, con un focus particolare su retribuzione e diritti previsti.

Congedo matrimoniale lavoratori domestici

Anche i collaboratori domestici hanno diritto ad un periodo di congedo di 15 giorni di calendario in occasione del proprio matrimonio, lo disciplina l’articolo 23 del CCNL sottoscritto da Assindatcolf-Fidaldo-Domina e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil e Federcolf.

Durante tale periodo il lavoratore, dopo aver presentato tutta la documentazione comprovante le nozze, avrà diritto alla retribuzione, come se avesse lavorato, a completo carico del datore di lavoro.

Il congedo potrà essere fruito anche in un momento non coincidente esattamente con la data del matrimonio ed entro il termine di un annodalla cerimonia purché il rapporto di lavoro sia sempre presso il medesimo datore di lavoro.

La retribuzione calcolata per compensare l’assenza dal lavoro dovuta al congedo deve tenere conto, per coloro che fruiscono di vitto e alloggio, anche del valore sostitutivo.

Si ricorda che le ferie non possono sostituire il congedo matrimoniale che deve essere sempre concesso oltre tale periodo di riposo spettante per legge. Il periodo di congedo è utile ai fini della maturazione di tutti gli istituti contrattuali (tredicesima, ferie e TFR). Contrariamente agli altri lavoratori, il collaboratore domestico può essere licenziato con il solo rispetto del termine del periodo di preavviso.

Congedo di maternità lavoratori domestici

Il d.lgs. n. 151/2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), dedicando appositamente l’articolo 62 al lavoro domestico, dispone che le lavoratrici e i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari hanno diritto al congedo di maternità e di paternità oltre al relativo trattamento economico e normativo.

L’articolo 24 del CCNL preso a riferimento ricorda come sia vietato adibire al lavoro le donne:

  • durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi o posticipi previsti dalla normativa di legge;
  • per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto;
  • durante i 3 mesi dopo il parto, salvo i posticipi autorizzati.

Se non sussistono dunque complicazioni nella gestazione, la collaboratrice domestica può lavorare, di norma, sino a due mesi prima del parto e tornare al lavoro quando il bimbo ha compiuto i tre mesi.

Vige anche per tale categoria di lavoratori la possibilità della flessibilità del congedo con la conseguente scelta di astensione dal lavoro fino a un mese prima del parto per poter fruire del congedo per i quattro mesi successivi.

Se la lavoratrice è addetta a lavori gravosi, può richiedere l’astensione anticipata. Con le modifiche apportate dal comma 485 della legge di Bilancio n. 145/2018 all’articolo 16 del D.lgs. n. 151/2001, in alternativa, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Non è previsto per tali lavoratrici periodi di congedo facoltativo, né i permessi per l’allattamento.

Trattamento economico

La lavoratrice deve presentare domanda all’INPS per ottenere il trattamento economico stabilito nell’80% delle retribuzioni convenzionali orarie sulle quali sono pagati i contributi, ma solo alle seguenti condizioni:

  • se nei 24 mesi precedenti il periodo di assenza obbligatoria risultano versati o dovuti 52 contributi settimanali ricomprendendo anche contributi versati in altra gestione;
  • ovvero se nei 12 mesi precedenti l’inizio dell’assenza obbligatoria possono contare su almeno 26 contributi settimanali, anche in settori diversi.

Dall’inizio della gravidanza sino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata salvo l’ipotesi di giusta causa. Anche i lavoratori domestici, in caso di dimissioni durante il periodo tutelato, devono recarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o presso il Centro per l’impiego per la relativa convalida.

Si ricorda che le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità che devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie.

Intervento della CAs.Sa.Colf

È utile ricordare l’importanza del versamento dei contributi oltre che all’INPS, anche a favore della cassa di assistenza sanitaria colf. Le lavoratrici iscritte, in occasione della gravidanza e della nascita dei figli, possono contare su alcune prestazioni offerte dalla CAs.Sa.Colf quali:

  • Spese Periodo Gravidanza
    Rimborso delle spese sanitarie sostenute dalle lavoratrici iscritte in stato di gravidanza per l’intero periodo riconosciuto nel limite massimo annuo di 1.000,00 euro ad esclusione dei farmaci.
  • Neonati Figli Di Lavoratori Iscritti
    Rimborso delle spese per interventi chirurgici effettuati nel primo anno di vita del neonato per la correzione di malformazioni congenite, comprese le visite e gli accertamenti diagnostici pre e post intervento, nonché la retta di vitto e di pernottamento dell’accompagnatore nell’istituto di cura o in struttura alberghiera con un tetto massimo di 100,00 euro al giorno comprensivi di vitto e alloggio a persona per il periodo del ricovero. La disponibilità annua per la presente garanzia è di 5.000,00 euro per neonato.

Non svolge attività di lavoro domestico chi convive a titolo gratuito

Non svolge attività soggetta a retribuzione la collaboratrice domestica che, divenuta inabile, rimane a vivere presso l’abitazione dell’ex datore di lavoro svolgendo alcune attività di casa. L’erede di una lavoratrice ha in primo grado ottenuto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro domestico svolto dalla parente per dieci anni presso un committente con conseguente onere per quest’ultima di versare la retribuzione e il trattamento di fine rapporto.

La Corte d’appello ha ribaltato il verdetto, ritenendo che non vi fossero gli elementi per accertare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Decisione confermata dalla Corte di cassazione, con l’ordinanza 15548/2019 depositata il 10 giugno.

Dopo essere divenuta inabile al lavoro, la collaboratrice domestica ha continuato a vivere presso l’abitazione dell’ex datore di lavoro beneficiando dell’ospitalità a titolo gratuito. In cambio ha svolto alcune attività casalinghe, come fare la spesa, cucinare e lavare a titolo gratuito, come testimoniato da un’altra collaboratrice domestica che ha svolto attività nell’abitazione. L’ex datore di lavoro, a sua volta, nel testamento ha previsto un vitalizio di 500 euro mensili a favore dell’ex dipendente e l’uso della casa fino al suo decesso.

Secondo l’erede della domestica, la Corte d’appello avrebbe errato nel ritenere idonea la testimonianza dell’altra collaboratrice, nonché quanto contenuto nel testamento, al fine di provare che la parente aveva svolto attività gratuitamente a titolo di affetto. Per la Cassazione, però, il ragionamento svolto dai giudici di secondo grado nel rispetto dei presupposti richiesti dall’articolo 2729 del codice civile (presunzioni semplici) ha «accertato la natura gratuita delle prestazioni ed ha ritenuto che le ulteriori prove testimoniali non fossero sufficienti per contrastare la prova presuntiva di gratuità».

Collaboratori domestici: cosa fare in caso di malattia e infortunio

Ai collaboratori domestici sono riservate specifiche tutele in caso di assenza per malattia e infortunio. Inoltre, a decorrere dal rinnovo contrattuale del 16/2/2007, è stato introdotto l’obbligo per i datori di lavoro aderenti alle Associazioni stipulanti o per coloro che comunque applicano tale contratto, di iscrivere i propri dipendenti alla “Cassa mutua per colf e badanti”, denominata “Cas.Sa.Colf”, come argomentato più avanti.

L’assenza per malattia

È innanzi tutto utile sapere che non essendovi la partecipazione economica da parte dell’INPS a favore dei collaboratori domestici in caso di malattia, gli stessi non sono obbligati a trasmettere il certificato medico all’Istituto di Previdenza, mentre è dovere del lavoratore informare tempestivamente il datore di lavoro inviando, mediante raccomandata ed entro due giorni dal rilascio, un certificato del medico curante che attesti la prognosi per i giorni non lavorati; il lavoratore convivente potrà consegnare il certificato direttamente nelle mani del datore di lavoro.

Fatte salve le condizioni di miglior favore in atto, la conservazione del postoal lavoratore varia a seconda dell’anzianità di servizio e spetta per i seguenti periodi:

  • per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
  • per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
  • per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario.

Tali periodi sono prolungati del 50% in caso di malattia oncologica, specificatamente documentata dalla competente ASL.

Il trattamento economico, anch’esso diversificato a seconda del periodo di anzianità, deve essere corrisposto:

  • fino al 3° giorno consecutivo, per il 50% della retribuzione globale di fatto;
  • dal 4° giorno in poi, per il 100% della retribuzione globale di fatto.

La corresponsione della retribuzione spetta per i seguenti periodi:

  • per anzianità fino a 6 mesi, per un massimo di 8 giorni;
  • per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, per un massimo di 10 giorni;
  • per anzianità oltre i 2 anni, per un massimo di 15 giorni.

L’assenza per infortunio

In caso di infortunio occorso al lavoratore durante la prestazione lavorativa, il datore di lavoro ha l’obbligo di inviare una denuncia all’INAILentro le 24 ore dall’accaduto o entro due giorni dalla ricezione del relativo certificato di infortunio, per gli eventi prognosticati non guaribili entro tre giorni, ed entro due giorni dalla ricezione del relativo certificato di prosecuzione, per gli eventi inizialmente prognosticati guaribili entro tre giorni ma non guariti entro tale termine.

Sarà l’INAIL a provvedere al trattamento economico successivo ai primi tre giorni che sono a completo carico del datore di lavoro.

Il datore di lavoro, inoltre, conserverà il posto di lavoro, con calcolo nell’anno solare in 365 giorni decorrenti dall’evento, per i seguenti periodi:

  • per anzianità fino a sei mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
  • per anzianità da più di sei mesi a due anni, 45 giorni di calendario;
  • per anzianità oltre i due anni, 180 giorni di calendario.

La Cas.Sa.Colf

La “Cas.Sa.Colf” fornisce prestazioni e servizi sanitari integrativi ed aggiuntivi a quelli della sanità pubblica. Non tutti i datori di lavoro sanno che il Mav/Colf prodotto attraverso il servizio on line dell’INPS, o i bollettini inviati al domicilio del datore di lavoro, non comprende i contributi dovuti per l’assistenza sanitaria integrativa. L’assicurazione del lavoratore alla Cassa impone un versamento aggiuntivo di importo esiguo e pari a 0,03 euro per ogni ora di lavoro, di cui 0,01 euro sono a carico del lavoratore.

Aggiungerlo ai consueti contributi trimestrali è cosa semplice e si effettua attraverso:

  • l’inserimento nel campo “c.org” il codice F2 (Cas.Sa.Colf);
  • l’aggiunta dell’importo risultante da euro 0,03 per le ore retribuite nel trimestre.

Beneficiari delle prestazioni sono i dipendenti iscritti alla cassa sanitariadal primo giorno del trimestre per il quale inizia il versamento dei contributi di assistenza contrattuale i quali possono fruire delle prestazioni dal primo giorno del secondo trimestre in cui risulta pagato il dovuto contributo. I lavoratori hanno diritto alle prestazioni solo se risultano pagati (anche da più datori di lavoro) almeno quattro trimestri continuativi di contributi precedenti alla eventuale richiesta di prestazioni, e a condizione che risultino versati almeno contributi sanitari per 25 euro. Il requisito di continuità è esteso anche per il periodo di disoccupazione solo ed esclusivamente per i due trimestri successivi a quello nel quale sia avvenuta la cessazione del rapporto di lavoro.

Essere assicurati presso la Cas.Sa.Colf, dà diritto a molteplici interventi economici da parte della Cassa ed in particolare possono essere richiesti rimborsi relativi a diarie per ricovero, convalescenza, ticket sanitari, spese periodo gravidanza, eventuali interventi chirurgici a neonati figli di lavoratori iscritti, e ancora rimborsi protesi ortopediche ed ausili medici ortopedici, spese per trattamenti fisioterapici, oltre ad alcune indennità per grandi interventi in strutture pubbliche.

Al datore di lavoro, in caso di casi di rivalsa INAIL su infortuni del dipendente, la Cas.Sa.Colf rimborserà le spese sostenute da parte del datore di lavoro, per il risarcimento a suo carico, nella misura di € 25.000,00 per ciascun evento e per anno civile. L’assicurazione tutela il datore di lavoro anche nei casi di responsabilità civile verso terzi, per danni involontariamente causati dai lavoratori.

La responsabilità dei versamenti alla Cassa dei lavoratori domestici è esclusivamente del datore di lavoro che sarà ritenuto responsabile della eventuale perdita del diritto alle prestazioni.

Contratto badante 24 ore su 24

E’ possibile assumere una badante h24 per assistere un anziano o una persona disabile?

Non è possibile stipulare un contratto con una sola badante per più di 54 ore settimanali.

Ci sono, però, due opzioni di contratto per chi ha bisogno di una badante giorno e notte, che dipendono dalle condizioni della persona da assistere e precisamente:

  1. L’assistito non ha bisogno di cure continue di notte e quindi la badante riesce comunque a dormire (viene chiamata magari 1 o due volte per notte):

In questo caso si consiglia un’assunzione di una badante convivente a 54 ore settimanali con orario di 10 ore dal lunedì al venerdì e 4 il sabato dove le ore indicate sono previste come diurne e la presenza della badante durante la notte è intesa solo come corresponsione dell’alloggio. Per questo motivo non vengono indicate ore notturne. Si parla infatti di fruizione in natura del vitto e dell’alloggio e non di obbligo di assistenza per tutta la notte.

Con questo tipo di contratto la badante ha diritto ad un giorno e mezzo di riposo, oltre alle 2 ore, normalmente dopo pranzo, previste per gli altri giorni. Per questo motivo la maggior parte delle badanti lavora dal lunedì fino al sabato alle 12 e poi si assenta per riposare fino alla domenica sera. C’è chi decide di rientrare per la notte del sabato e invece chi preferisce dormire dalla famiglia o in altra abitazione.

In tal caso, se i figli o altri familiari dell’assistito non riescono a coprire le ore di riposo della badante si dovrà assumere anche un’altra badante in sostituzione dei riposi, che dovrebbe lavorare con contratto di non convivenza (anche se di fatto gli viene dato in natura il vitto e l’alloggio se decide di dormire dall’assistito) dal sabato alle 12 fino alla sera della domenica. Per chi ha assunto la badante principale ad un livello CS (badante persona non autosufficiente) o DS (badante formata professionalmente per persona non autosufficiente) esistono dei contratti per sostituzione dei riposi con una paga sempre uguale anche per la domenica (gli importi orari si possono vedere cliccando qui nelle paghe non conviventi ) ovvero senza la maggiorazione per il lavoro nel giorno festivo. Per il livello BS (assistenza persone non autosufficienti) questo tipo di contratto particolare non esiste e si deve assumere una collaboratrice con un semplice contratto di non convivente pagandole le ore domenicali con la maggiorazione del 60%.

  1. La persona da assistere ha bisogno continuo di cure per tutta la notte e quindi la badante non riesce a riposare.

In questo caso assumere una collaboratrice con contratto normale di 54 ore settimanali come indicato nell’opzione precedente non è sufficiente, poichè una badante non può lavorare 24 ore su 24 senza dormire. Si dovrebbe fare, quindi, anche un’altra assunzione con contratto esclusivamente di assistenza notturna. Tale contratto prevede 54 ore settimanali: 9 ore dal lunedì al sabato con riposo la domenica notte. Per coprire però tutte le 24 ore è necessaria anche una persona per la metà del sabato e tutta la domenica assunta come non convivente ad ore, ma si consiglia, per evitare questo ulteriore costo, di chiedere alle due badanti di fare qualche giornata di lavoro straordinario magari alternandosi.

Oppure, sempre nel caso di bisogno di assistenza giorno e notte, nella prassi si concordano di assumere due badanti con contratto normale di convivenza non esclusivamente notturna, che poi si alternano, sia per coprire le ore di riposo giornaliere, sia per coprire le giornate di riposo. In questo modo i costi per il datore sono più bassi: è più costoso, infatti, avere un contratto di normale convivenza e uno esclusivamente notturno che due contratti di normale convivenza.

Si deve precisare, inoltre che, essendovi collaboratrici contemporaneamente, ognuna dovrebbe avere la propria camera personale.

Come assumere un collaboratore domestico

Come assumere un collaboratore domestico, una colf, un badante o una baby sitter?

Ecco tutti gli adempimenti, le istruzioni per scrivere il contratto e le comunicazioni INPS obbligatorie.

Assumere un collaboratore domestico o un badante o ancora un cuoco, una baby-sitter o un autista da parte di un privato cittadino, comporta alcuni adempimenti sia per ciò che riguarda la fase iniziale, sia per tutto il percorso lavorativo del soggetto assunto anche per una sola ora di lavoro settimanale ed anche se già assicurato presso altri datori di lavoro.

Il lavoro domestico è disciplinato, oltre che dalla legge 339/1958, anche dalla Convenzione dell’OIL n. 189 del 16 giugno 2011 sul lavoro dignitoso per le lavoratrici e i lavoratori e dal CCNL applicato a cui fare riferimento per la disciplina dei vari istituti legati al rapporto di lavoro all’interno delle mura domestiche, il tutto nel rispetto delle tabelle retributive annualmente rivalutate.

Nell’inaugurare una serie di articoli dedicati al lavoro domestico, partiamo analizzando quali sono gli adempimenti per assumere una colf, una badante ed in genere un collaboratore in ambito familiare, per proseguire con i prossimi approfondimenti sino alla cessazione del rapporto di lavoro.

Come assumere un collaboratore domestico, colf, badante o baby sitter

Per prima cosa si rende necessario esaminare i documenti in possesso del lavoratore da assumere, in particolare se ci si trova di fronte ad un lavoratore extracomunitario relativamente al quale occorre appurare la regolarità del permesso di soggiorno ai fini lavorativi.

Nel caso in cui il lavoratore extracomunitario non sia ancora entrato in Italia, il datore di lavoro deve attendere la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del più recente Decreto Flussi (ultimo D.P.C.M. 12 marzo 2019), e presentare la domanda di nulla osta al lavoro allo Sportello unico per l’immigrazione della provincia di residenza al fine del rilascio del contratto di soggiorno e successivo permesso di soggiorno per motivi di lavoro.

Il datore di lavoro richiedente deve inoltre garantire quanto stabilito da tale Decreto in merito all’orario di lavoro settimanale e al reddito annuo, tenendo presente che se la richiesta di assunzione riguarda un lavoratore straniero come assistente familiare non è necessaria l’autocertificazione relativa alla capacità economica in caso di datore di lavoro affetto da patologie che ne limitano l’autosufficienza.

Inoltre, come previsto nel contratto di soggiorno, il richiedente dovrà impegnarsi a:

  • pagare le spese di viaggio per il rientro del lavoratore nel paese di provenienza;
  • comunicare ogni variazione concernente il rapporto di lavoro;
  • assicurare la disponibilità di un alloggio adeguato.

Assunzione badante, colf e collaboratori domestici: come redigere il contratto

All’atto dell’assunzione di colf e badanti, che può avvenire a tempo determinato o indeterminato, full time o part-time, le parti stipulano in forma scritta il contratto di lavoro contenente:

  • data di assunzione,
  • livello,
  • periodo di prova,
  • retribuzione concordata,
  • durata dell’orario di lavoro e sua distribuzione,
  • collocazione della eventuale mezza giornata di riposo settimanale in aggiunta alla domenica,
  • ferie ed indicazione dell’eventuale fruizione del vitto e dell’alloggio.

Nessun problema se l’assunzione avviene a tempo indeterminato mentre le disposizioni in vigore, da ultimo dettate dal D.L. n. 87/2018 – convertito in legge 96/2018 – hanno posto, per le assunzioni effettuate dal 1/11/2018, dei rigidi limiti al tempo determinato, concedendo la libertà di porre in essere un contratto con un termine di 12 mesi ed inserendo particolari causali in caso di rinnovi o proroghe fino a 24 mesi (comprese eventuali 4 proroghe nel periodo), quali:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, o esigenze che derivino dalla necessità di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria,

causali che, ad eccezione della sostituzione di altri lavoratori, risultano difficilmente individuabili.

Come assumere un collaboratore domestico: assunzione da comunicare all’INPS

L’assunzione del lavoratore deve essere comunicata all’INPS almeno 24 ore prima dell’inizio del rapporto (anche se trattarsi di giorno festivo), compilando il modello COLDASS ovvero LDEM09 extra UE in caso di lavoratore extra comunitario.

Tale comunicazione assume efficacia anche nei confronti dei Servizi competenti, del Ministero del lavoro, dell’INAIL ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nonché della Prefettura-Ufficio Territoriale del Governo.

Il datore di lavoro accede al sito dell’INPS tramite un codice PIN o una identità SPID o una Carta Nazionale dei Servizi (CNS), al Cassetto Previdenziale del Lavoro Domestico ove può avere un dialogo diretto con l’INPS e gestire i dati relativi al rapporto di lavoro domestico, ivi compresa la consultazione dei pagamenti già effettuati.

Per accedervi occorre individuare i servizi per tipologia di utente “Aziende, enti e datori di lavoro”, entrare nella sezione “Datori di lavoro domestico” alla voce “Cassetto previdenziale LD”.

In alternativa il datore di lavoro può , in modo semplificato, chiamare il Contact Center, al numero 803.164 da rete fissa e 06164164 dal cellulare fornendo telefonicamente i dati necessari.

In caso di impossibilità ad accedere direttamente con le proprie credenziali, il datore di lavoro può conferire delega a un soggetto intermediario (Consulente del Lavoro, Avvocato,Commercialista) che opererà in nome e per conto del soggetto che assume.

Come compilare il modello di comunicazione di assunzione

La compilazione del modello di comunicazione di assunzione richiede una serie di informazioni:

  • innanzi tutto la qualifica del lavoratore (colf o badante),
  • i dati anagrafici delle parti del contratto,
  • il luogo dove si svolgerà la prestazione,
  • eventuali estremi del permesso/carta di soggiorno,
  • ed in riferimento al rapporto di lavoro, il tipo di contratto (a termine o indeterminato), la data di assunzione, il numero delle ore e la retribuzione, ovvero se trattasi di persona convivente e se la stessa fruisce di vitto e alloggio.

Il semplice invio della comunicazione non certifica la validità del rapporto di lavoro che sarà confermata entro 30 giorni attraverso la ricezione dell’avvenuta registrazione di assunzione.

Sempre contestualmente all’invio della comunicazione telematica il datore di lavoro ha facoltà di scegliere se ricevere o meno i bollettini MAV a domicilio per effettuare i dovuti versamenti contributivi trimestrali.

Si ricorda che in caso di lavoratore convivente, il datore di lavoro è obbligato a darne comunicazione alla Questura entro 48 ore dall’inizio del rapporto di lavoro.

Ogni successiva variazione dovesse avvenire relativamente al rapporto di lavoro, deve essere comunicata all’INPS entro 5 giorni dal suo avverarsi.

COLF E BADANTI, è tempo di tredicesima

Come avviene per i lavoratori dipendenti, a dicembre è in arrivo anche la tredicesima colf e badanti.

Questa si intende come un’ulteriore quota di retribuzione, che si somma alle dodici percepite durante l’anno, portando appunto il totale a tredici.

L’importo della tredicesima mensilità è pari alla retribuzione mensile riconosciuta ai lavoratori domestici, con la particolarità che dev’essere erogata entro il mese di dicembre.

Di conseguenza, nella generalità dei casi l’interessato percepirà:

  • Nei primi giorni del mese di dicembre la retribuzione di novembre;

  • In occasione del Natale e comunque entro la fine di dicembre l’importo a titolo di tredicesima (pari come si è detto alla normale retribuzione mensile);

  • Nei primi giorni del mese di gennaio la retribuzione di dicembre.

A stabilire i tempi di erogazione è il contratto collettivo “Lavoro domestico” che si preoccupa anche di fissare i criteri per il calcolo. 

La tredicesima per sua definizione rientra nella cosiddetta retribuzione differita, questo significa che per ogni mese di lavoro il lavoratore matura un pezzo di tredicesima (cosiddetto rateo) che sommato a quello dei mesi successivi viene erogato a fine anno

In sintesi e semplificando al massimo. per calcolare l’importo della tredicesima bisognerà moltiplicare la retribuzione mensile per il numero di mesi di lavoro della colf e dividere il risultato per 12, ovvero il numero di mesi in un anno.